KONFLIK ORGANISASI
1. PENGERTIAN KONFLIK ORGANISASI
Konflik adalah suatu proses antara dua orang
atau lebih dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan
cara menghancurkannya atau membuatnya menjadi tidak berdaya.
Konflik itu sendiri merupakan situasi yang
wajar dalam setiap masyarakat maupun yang tidak pernah mengalami konflik antar
anggota atau antar kelompok masyarakat lainnya, konflik itu akan hilang
bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.
Konflik yang dapat terkontrol akan
menghasilkan integrasi yang baik, namun sebaliknya integrasi yang tidak
sempurna dapat menciptakan suatu konflik.
Konflik
menurut Robbin
konflik organisasi menurut Robbins (1996)
adalah suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidaksesuaian
antara dua pendapat (sudut pandang) yang berpengaruh terhadap pihak-pihak yang
terlibat baik pengaruh positif maupun pengaruh negatif.
Pandangan ini dibagi menjadi 3 bagian menurut
Robbin yaitu :
1.Pandangan tradisional
Pandangan ini menyatakan bahwa konflik itu hal
yang buruk, sesuatu yang negatif, merugikan, dan harus dihindari. Konflik ini
suatu hasil disfungsional akibat komunikasi yang buruk, kurang kepercayaan,
keterbukaan diantara orang-orang dan kegagalan manajer untuk tanggap terhadap
kebutuhan dan aspirasi para karyawan tersebut.
2.Pandangan kepada hubungan manusia.
Pandangan ini menyatakan bahwa konflik
dianggap sebagai sesuatu peristiwa yang wajar terjadi didalam suatu kelompok
atau organisasi. Konflik dianggap sebagai sesuatu yang tidak dapat dihindari
karena didalam kelompok atau organisasi pasti terjadi perbedaan pandangan atau
pendapat. Oleh karena itu, konflik harus dijadikan sebagai suatu hal yang
bermanfaat guna mendorong peningkatan kinerja organisasi tersebut.
3.Pandangan interaksionis.
Pandangan ini menyatakan bahwa mendorong suatu
kelompok atau organisasi terjadinya suatu konflik. Hal ini disebabkan suatu
organisasi yang kooperatif, tenang, damai dan serasi cenderung menjadi statis,
apatis, tidak aspiratif dan tidak inovatif. Oleh karena itu, konflik perlu
dipertahankan pada tingkat minimum secara berkelanjutan sehingga tiap anggota
di dalam kelompok tersebut tetap semangat dan kreatif.
2. JENIS DAN SUMBER KONFLIK
Jenis- Jenis Konflik
Ada lima jenis konflik dalam kehidupan organisasi, yaitu:
1. Konflik dalam diri individu, yang terjadi bila seorang individu
menghadapi ketidakpastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk
melaksanakannya, bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan, atau
bila individu diharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuannya.
2. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama. Hal ini sering
disebabkan oleh perbedaan- perbedaan kepribadian. Konflik ini juga berasal dari
adanya konflik antar peranan seperti antara manajer dan bawahan.
3. Konflik antar individu dan kelompok, yang berhubungan dengan cara
individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok
kerja mereka, seperti seorang individu dihukum atau diasingkan oleh kelompok kerjanya
karena melanggar norma- norma kelompok.
4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama. Karena terjadi
pertentangan kepentingan antar kelompok.
5. Konflik antar organisasi, yang timbul sebagai akibat bentuk
persaingan ekonomi dalam sistem perekonomian suatu negara. Konflik ini telah
mengarahkan timbulnya pengembangan produk baru, teknologi, harga- harga lebih
rendah, dan penggunaan sumber daya yang lebih efisien.
Sumber- Sumber Konflik
Faktor- faktor penyebab konflik beraneka ragam, yaitu:
1. Komunikasi: pengertian yang berkenaan dengan kalimat, bahasa yang
sulit dimengerti atau informasi yang mendua dan tidak lengkap serta gaya
individu manajer yang tidak konsisten.
2. Struktur: Pertarungan kekuasaan antar departemen dengan
kepentingan- kepentingan atau sistem penilaian yang bertentangan, persaingan
untuk memperebutkan sumber daya yang terbatas, atau saling ketergantungan dua
atau lebih kelompok- kelompok kegiatan kerja untuk mencapai tujuan mereka.
3. Pribadi: ketidaksesuaian tujuan atau nilai- nilai social pribadi
karyawan dengan perilaku yang diperankan pada jabatan mereka dan perbedaan
dalam nilai- nilai atau persepsi.
4. Kelangkaan sumber daya dan dana yang langka. Hal ini karena suatu
individu atau organisasi yang memiliki sumber daya dan dana yang terbatas.
5. Saling ketergantungan pekerjaan.
6. Ketergantungan pekerjaan satu arah. Berbeda dengan sebelumnya,
ketergantungan pekerjaan satu arah berarti bahwa keseimbangan kekuasaan telah
bergeser, konflik pasti lebih tinggi karena unit yang dominan mempunyai
dorongan yang sedikit saja untuk bekerja sama dengan unit yang berada di
bawahnya.
7. Ketidakjelasan tanggung jawab atau yurisdiksi. Dalam hal tertentu,
pada dasarnya orang memang tidak ingin bertanggung jawab, terlebih mengenai
hal- hal yang berakibat tidak atau kurang menguntungkan. Apabila hal ini
menyangkut beberapa pihak dan masing- masing tidak mau bertanggung jawab maka
kejadian seperti ini dapat menimbulkan konflik.
8. Ketidakterbukaan terhadap satu sama lain
9. Ketidaksalingpercaya antara satu orang dengan orang lain dalam
organisasi.
10. Ketidakjelasan pola pengambilan keputusan, pola pendelegasian
wewenang, mekanisme kerja dan pembagian tugas.
11. Kelompok pimpinan tidak responsitif terhadap kebutuhan dan
aspirasi para bawahannya.
12. Adanya asumsi bahwa dalam organisasi terdapat berbagai
kepentingan yang diperkirakan tidak dapat atau sulit diserasikan.
3. STRATEGI PENYELESAIAN KONFLIK
Menurut Stevenin (2000), terdapat lima langkah meraih
kedamaian dalam konflik. Apa pun sumber masalahnya, lima langkah berikut ini
bersifat mendasar dalam mengatasikesulitan:
1. Pengenalan
Kesenjangan antara keadaan yang ada
di identifikasi dan bagaimana keadaan yang seharusnya.Satu-satunya yang menjadi
perangkap adalah kesalahan dalam mendeteksi (tidak mempedulikan masalah atau
menganggap ada masalah padahal sebenarnya tidak ada).
2. Diagnosis
Inilah langkah yang terpenting.
Metode yang benar dan telah diuji mengenai siapa, apa,mengapa, dimana, dan
bagaimana berhasil dengan sempurna. Pusatkan perhatian pada masalahutama dan
bukan pada hal-hal sepele.
3.
Menyepakati suatu solusi
Kumpulkanlah
masukan mengenai jalan keluar yang memungkinkan dari orang-orang yang terlibat
di dalamnya. Saringlah penyelesaian yang tidak dapat diterapkan atau tidak
praktis.Jangan sekali-kali menyelesaikan dengan cara yang tidak terlalu baik.
Carilah yang terbaik.
4.
Pelaksanaan
Ingatlah
bahwa akan selalu ada keuntungan dan kerugian. Hati-hati, jangan biarkan
pertimbangan ini terlalu mempengaruhi pilihan dan arah kelompok.
5.
Evaluasi
Penyelesaian
itu sendiri dapat melahirkan serangkaian masalah baru. Jika penyelesaiannya
tampak tidak berhasil, kembalilah ke langkah-langkah sebelumnya dan cobalah
lagi.
Menurut Stevenin
(1993 : 139-141) juga memaparkan bahwa ketika mengalami konflik, adahal-hal
yang tidak boleh dilakukan di tengah-tengah konflik, yaitu:
1. Jangan hanyut dalam perebutan
kekuasaan dengan orang lain. Ada pepatah dalammasyarakat yang tidak dapat
dipungkiri, bunyinya: bila wewenang bertambah maka kekuasaan pun berkurang,
demikian pula sebaiknya.
2. Jangan terlalu terpisah dari
konflik. Dinamika dan hasil konflik dapat ditangani secara paling baik dari
dalam, tanpa melibatkan pihak ketiga.
3. Jangan biarkan visi dibangun oleh
konflik yang ada. Jagalah cara pandang dengan berkonsentrasi pada
masalah-masalah penting. Masalah yang paling mendesak belum tentumerupakan
kesempatan yang terbesar.
Menurut Wijono
(1993 : 42-125) strategi mengatasi konflik, yaitu:
Strategi Mengatasi Konflik Dalam
Diri Individu (Intraindividual Conflict)
1. Menciptakan kontak dan membina
hubungan
2. Menumbuhkan rasa percaya dan
penerimaan
3. Menumbuhkan kemampuan /kekuatan
diri sendiri
4. Menentukan tujuan
5. Mencari beberapa alternative
6. Memilih alternative
7. Merencanakan pelaksanaan jalan
keluar
Strategi Mengatasi Konflik Antar Pribadi (Interpersonal
Conflict)
1. Strategi Kalah-Kalah (Lose-Lose Strategy)
Beorientasi
pada dua individu atau kelompok yang sama-sama kalah. Biasanya individu
ataukelompok yang bertikai mengambil jalan tengah (berkompromi) atau membayar
sekelompok orang yang terlibat dalam konflik atau menggunakan jasa orang atau
kelompok ketiga sebagai penengah.Dalam strategi kalah-kalah, konflik bisa
diselesaikan dengan cara melibatkan pihak ketiga bila perundingan mengalami
jalan buntu. Maka pihak ketiga diundang untuk campur tangan oleh pihak-pihak
yang berselisih atau barangkali bertindak atas kemauannya sendiri. Ada dua
tipeutama dalam campur tangan pihak ketiga yaitu:
a. Arbitrasi (Arbitration)
Arbitrasi
merupakan prosedur di mana pihak ketiga mendengarkan kedua belah pihak yang
berselisih, pihak ketiga bertindak sebagai hakim dan penengah dalam menentukan
penyelesaian konflik melalui suatu perjanjian yang mengikat.
b. Mediasi (Mediation)
Mediasi
dipergunakan oleh Mediator untuk menyelesaikan konflik tidak seperti yang
diselesaikan oleh abriator, karena seorang mediator tidak mempunyai wewenang
secara langsung terhadap pihak-pihak yang bertikai dan rekomendasi yang
diberikan tidak mengikat.
2. Strategi Menang-Kalah (Win-Lose Strategy)
Dalam
strategi saya menang anda kalah (win lose strategy), menekankan adanya salah
satu pihak yang sedang konflik mengalami kekalahan tetapi yang lain memperoleh
kemenangan.Beberapa cara yang digunakan untuk menyelesaikan konflik dengan
win-lose strategy (Wijono, 1993 : 44), dapat melalui:
a.
Penarikan diri, yaitu proses
penyelesaian konflik antara dua atau lebih pihak yang kurang puas sebagai
akibat dari ketergantungan tugas (task independence).
b.
Taktik-taktik penghalusan dan damai,
yaitu dengan melakukan tindakan perdamaian dengan pihak lawan untuk menghindari
terjadinya konfrontasi terhadap perbedaan dankekaburan dalam batas-batas bidang
kerja (jurisdictioanal ambiquity).
c.
Bujukan, yaitu dengan membujuk pihak
lain untuk mengubah posisinya untuk mempertimbangkan informasi-informasi
faktual yang relevan dengan konflik, karena adanyarintangan komunikasi
(communication barriers).
d.
Taktik paksaan dan penekanan, yaitu
menggunakan kekuasaan formal dengan menunjukkan kekuatan (power) melalui sikap
otoriter karena dipengaruhi oleh sifat-sifatindividu (individual traits).
e.
Taktik-taktik yang berorientasi pada
tawar-menawar dan pertukaran persetujuan sehingga tercapai suatu kompromi yang
dapat diterima oleh dua belah pihak, untuk menyelesaikan konflik yang berkaitan
dengan persaingan terhadap sumber-sumber (competition for resources)
secaraoptimal bagi pihak-pihak yang berkepentingan.
3. Strategi Menang-Menang (Win-Win Strategy)
Penyelesaian
yang dipandang manusiawi, karena menggunakan segala pengetahuan, sikap
danketerampilan menciptakan relasi komunikasi dan interaksi yang dapat membuat
pihak-pihak yang terlibat saling merasa aman dari ancaman, merasa dihargai,
menciptakan suasana kondusif dan memperoleh kesempatan untuk mengembangkan
potensi masing-masing dalam upaya penyelesaian konflik. Jadi strategi ini
menolong memecahkan masalah pihak-pihak yang terlibatdalam konflik, bukan hanya
sekedar memojokkan orang.Strategi menang-menang jarang dipergunakan dalam
organisasi dan industri, tetapi ada 2 caradidalam strategi ini yang dapat
dipergunakan sebagai alternatif pemecahan konflik interpersonalyaitu:
a. Pemecahan masalah terpadu (Integrative Problema Solving)
Usaha
untuk menyelesaikansecara mufakat atau memadukan kebutuhan-kebutuhan kedua
belah pihak.
b. Konsultasi proses antar pihak (Inter-Party Process
Consultation)
Dalam
penyelesaian melalui konsultasi proses, biasanya ditangani oleh konsultan
proses, dimana keduanya tidak mempunyai kewenangan untuk menyelesaikan konflik
dengan kekuasaan atau menghakimi salah satu atau kedua belah pihak yang
terlibat konflik.
Pendekatan Birokratis (Bureaucratic Approach)
Konflik
muncul karena adanya hubungan birokratis yang terjadi secara vertikal dan untuk
menghadapi konflik vertikal model ini, manajer cenderung menggunakan struktur
hirarki (hierarchical structure) dalam hubungannya secara otokritas. Konflik
terjadi karena pimpinan berupaya mengontrol segala aktivitas dan tindakan yang
dilakukan oleh bawahannya. Strategi untuk pemecahan masalah konflik seperti ini
biasanya dipergunakan sebagai pengganti dari peraturan-peraturan birokratis
untuk mengontrol pribadi bawahannya. Pendekatan birokratis (Bureaucratic
Approach) dalam organisasi bertujuan mengantisipasi konflik vertikal (hirarkie)
didekati dengan cara menggunakanhirarki struktural (structural hierarchical).
Pendekatan Intervensi Otoritatif Dalam Konflik Lateral
(Authoritative Intervention inLateral Conflict)
Bila
terjadi konflik lateral, biasanya akan diselesaikan sendiri oleh pihak-pihak
yang terlibatkonflik. Kemudian jika konflik tersebut ternyata tidak dapat
diselesaikan secara konstruktif, biasanya manajer langsung melakukan intervensi
secara otoratif kedua belah pihak.
Pendekatan Sistem (System Approach)
Model
pendekatan perundingan menekankan pada masalah-masalah kompetisi dan model
pendekatan birokrasi menekankan pada kesulitan-kesulitan dalam kontrol, maka
pendekatansistem (system Approach) adalah mengkoordinasikan masalah-masalah
konflik yang muncul.Pendekatan ini menekankan pada hubungan lateral dan
horizontal antara fungsi-fungsi pemasaran dengan produksi dalam suatu
organisasi.
Reorganisasi Struktural (Structural Reorganization)
Cara
pendekatan dapat melalui mengubah sistem untuk melihat kemungkinan
terjadinyareorganisasi struktural guna meluruskan perbedaan kepentingan dan
tujuan yang hendak dicapaikedua belah pihak, seperti membentuk wadah baru dalam
organisasi non formal untuk mengatasikonflik yang berlarut-larut sebagai akibat
adanya saling ketergantungan tugas (task interdependence) dalam mencapai
kepentingan dan tujuan yang berbeda sehingga fungsiorganisasi menjadi kabur.
4.
CONTOH KONFLIK ORGANISASI DAN PENYELESAIANNYA
Konflik
batin adalah suatu keniscayaan. Semua manusia pasti mengalami konflik. Konflik
ke dalam yang bersifat pribadi, dikenal dengan istilah konflik batin. Selain
tidak menimbulkan friksi dengan manusia lainnya, konflik batin penyelesaiannya
relatif lebih mudah. Misalnya, adanya pendapat dan ajuan dari diri kita sendiri
yang mungkin terlihat egois/menyangkut masalah pribadi mengingat kita berada di
suatu organisasi yaitu mencapai tujuan bersama bukan tujuan individu anggota
Berikut strategi penyelesaiannya:
1. Mengeluarkan dan membicarakan kesulitan. Jika ada satu masalah yang mengganggu anda, janganlah hal
ini disimpan dan disembunyikan. Uraikan kesulitan tersebut pada orang yang anda
percaya. dengan demikian orang lain itu bias
ikut membantu anda dengan saran-sarannya dan ikut memecahkan kesulitan itu.
2. Menghindari kesulitan untuk sementara waktu. terutama jika anda menghadapi satu masalah yang berat
dan sulit pelik, hindari atau tinggalkan untuk sementara waktu masalah
tersebut. Jika anda tetap bersitegang hati hendak mengurus kesukaran dengan
rasa yang gelap, maka hal ini akan merupakan satu penghumukan diri sendiri. Dan
anda tidak akan mampu menemukan jalan keluar yang baik. Akan sia-sa sajalah usaha
tersebut.
3. Menyalurkan kemarahan.
Kemarahan sebagai pola tingkah laku sering membuat anda jadi menyesal dan
membuat diri anda jadi ketolol-tololan. Jika anda berhasrat menggempur
seseorang dengan satu ledakan serangan kemarahan, cobalah menunda terjadinya
ledakan tadi sampai esok hari. Dan pada itu, sibukkanlah diri sendiri. dengan
menghapus kemarahan yang sudah hampir meletus, pastilah anda akan lebih mampu
dan lebih siap menghadapi kesulitan secara intelegen dan rasional. Sebab,
kemarahan-kemarahan hebat yang berlangsung lama, berulang-ulang kembali dan
kronis sifatnya itu dapat menyebabkan timbulnya tekanan darah tinggi dan
gejala-gejala neurosa yang gawat.
4. Bersedia menjadi pengalah yang baik. Jika anda sering bertengkar dengan orang lain, selalu
keras kepala dan mau menang sendiri, dan selalu mau menentang, ingatlah bahwa
tingkah laku tersebut adalah kekanak-kanakan. Berpeganglah teguh pada pendirian
sendiri, jika sekiranya anda yakin berdiri di pihak yang benar, akan tetapi
berlakulah selalu tenang. Dan bersedia mengaku salah, jika pendirian anda
ternyata kemudian memang salah. Sungguhpun jika anda benar-benar ada di pihak
yang benar, adalah lebih mudah bagi anda sekiranya anda kadangkala bersedia
mengalah. Jika anda ikhlas berbuat sedemikian ini, maka anda akan mengalami
bahwa lawan juga akan bersedia mengalah pada saat lain. hasilnya ialah: (a)
Anda terbebas dari tekanan batin dan konflik, (b) Anda akan menemukan cara
penyelesaian internal dan eksternal yang praktis, (c) Juga akan mendapatkan
kepuasan dan dapat mencapai kematangan pribadi.
5. Berbuat suatu kebaikan untuk orang lain dan memupuk sosialitas/
kesosialan.Jika anda terlalu sibuk dengan diri
sendiri atau terlalu terlibat dalam kesulitan-kesulitan sendiri, cobalah
berbuat sesuatu demi kebaikan dan kebahagiaan orang lain. Hal ini akan
menumbuhkan rasa harga diri, rasa berpartisipasi idalam masyarakat dan bisa
memebrikan arti atau satu nilai hidup kepada anda. Jiug memberikan rasa
kepuasan dan keindahan karena anda merasa berguna.
6. Menyelesaikan satu tugas dalam satu saat. bagi anda yang selalu menanggung banyak kecemasan, dan
dalam keadaan stress, suatu tugas yang ringan dan biasapun akan merupakan beban
yang berat baginya. Jika terjadi demikian, pilihlah satu tugas/ pekerjaan yang
harus diselesaikan paling dahulu dengan mengesampingkan hal-hal lain atau
tugas-tugas lain. Jika anda dapat menyelesaikan kesukaran yang pertama ini,
maka kesulitan-kesulitan yang lain dengan mudah dapat diatasi. Jika anda merasa
tidak mampu memecahkan satu persoalan, maka bertanyalah pada diri sendiri, apakah
anda tidak terlalu ambisius, tidak menganggap harga diri sendiri terlalu tinggi
dan terlampau terlampau penting, sehingga melebih-lebihkan kemampuan diri
sendiri. Dan apakah anda tidak terlalu banyak menuntut pada hal-hal yang sulit
dicapai.
7. Jangan menganggap diri terlalu super. Curahkan segenap kemampuan anda dalam suatu usaha. Tapi
jangan hendaknya anda membebani diri sendiri dengan satu tugas dan cita-cita
yang sekiranya tidak akan sanggup anda capai. Dan janganlah percaya bahwa anda
akan bisa mencapai satu kesempurnaan. Sebab kesempurnaan sejati itu hanya ada
pada Tuhan.
8. Menerima segala kritik dengan dada lapang. Ada orang yang terlalu banyak mengharap dari orang lain,
dia akan merasa sangat kecewa an mengalami frustasi jika ada orang lain yang tidak
bisa memuaskan dirinya, terlebih lagi jika orang lain itu tidak sesuai dengan
norma/ standard ukuran sendiri dan kemauannya. Maka ingatlah bahwa setiap
pribadi mempunyai hak untuk berkembang sebagai individu yang unik, otonom, dan
bebas. Karena itu janganlah dirinya kita jadikan obyek manipulasi demi
kepentingan sendiri. Seorang yang kecewa karena melihat kekurangan orang lain
sebenarnya pada intinya dia sangat kecewa pada diri sendiri. Orang yang
demikian ini akan mengganggap perlu adanya perbaikan pada orang lain, tetapi
menganggap tidak ada faedahnya untuk mengadakan koreksi pada diri sendiri. hal
ini menunjukkan ketidakdewasaan pribadinya. karena itu demi peningkatan
martabat sendiri, hendaknya kita menerima segala macam kritik dengan lapang
dada demi perkembangan pribadi kita.
9. Memberikan “kemenangan” pada orang lain. Orang yang selalu dalam ketegangan batin, biasanya
empunyai semboyan saya harus lebih unggul daripada orang lain dan harus menang,
Tidak peduli apakah yang dilakukannya itu perbuatan besar atau pekerjaan yang
kecil dan remeh. segala kejadian dianggap sebagai pacuan, yang harus
dimenangkan olehnya dimana harus ada seorang yang kalah dan luka-luka.
Kompetisi atau persaingan dalam kehidupan itu memang harus ada demi kemajuan
dunia. Akan tetapi yang lebih penting ialah adanya unsur kerjasama (yang mutlak
harus ada) demi kelangsungan hidup individu dan kehidupan bersama, demi
ketententraman dan kebahagiaan insani. Kerjasama merupakan unsur mutlak yang
harus ada dalam kehidupan bersama, kalau manusia masih mau mempertahankan
hidupnya dan ingin tenteram batinnya. Jika kita bersedia menerima orang lain
sebagai pemenang, hal ini akan memudahkan pengertian diri sendiri. Selanjutnya
jika orang lain itu tidak lagi merasa terancam oleh kita sebab ia pernah
dimenangkan walaupun sebenarnya ia jatuh terkapar kalah, maka dia juga akan
berhenti menjadi ancaman bagi kita (dia akan berhenti mengancam diri kita).
SUMBER
lista.staff.gunadarma.ac.id/.../files/.../P+7%268+konflik-organisasi.pdf
Komentar
Posting Komentar